평균 실종 오피스 빅뱅 트렌드 코리아 2023 리뷰2

트렌드 코리아 2023의 키워드 열 개중 첫 번째 평균 실종과 두 번째 오피스 빅뱅에 대한 포스팅입니다.

 

평균 실종

대푯값으로서 평균이 유효하려면 해당 모집단이 정규분포를 이루어야 합니다. 그런데 현재 사회 각 분야에서 분포의 정규성이 사라지고 있습니다. 트렌드 코리아 2023은 평균값의 의미가 희미해지는 현상을 ‘평균 실종’이라고 명명합니다.

정규 분포

 

평균이 기준성을 상실하는 세 가지 경우로 ‘양극단으로 몰리는 양극화, 개별값이 산재하는 N극화, 한쪽으로 쏠리는 단극화’가 있습니다.

 

1) 양극화

양극화는 자본주의의 숙명이랄 수 있습니다. 초고가 혹은 초저가 상품을 찾는 소비자는 늘어난 반면 중간수준의 제품을 찾는 소비자는 줄고 있습니다.

양극화 분포

 

소비자의 양극화뿐 아니라 동일인의 소비 형태도 양극화합니다. 젊은층을 중심으로 다른 곳에서 최대한 절약한 비용을 ‘작지만 특별한 경험을 얻는데 쓰는 스몰럭셔리 트렌드’가 퍼지고 있습니다. 10만 원에 가까운 호텔 빙수, 1인당 20만 원이 넘는 한우 오마카세, 1박에 100만 원을 호가하는 특급 호텔 스위트룸 호캉스 등이 성황입니다.

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2) N극화

‘N명의 소비자가 있으면 N개의 취향이 있다’고 할 수 있습니다. 요즘 사람들은 많은 사람이 찾는 핫플레이스가 아니라 아는 사람만 가는 힙플레이스를 찾아다닙니다.

출판계에서는 수십 만 명의 대중 독자보다 확실한 독자 2000~3000명을 타깃으로 한 콘텐츠 발간을 고민해야 한다고 합니다.

 

ⓒ아모레퍼시피 마인드링크드 베스 봇

개별 맞춤의 중요성이 큰 분야인 뷰티, 금융, 교육, 헬스케어 등은 더 빠르게 N극화가 일어나고 있습니다. ‘마인드링크드 베스봇’은 아모레퍼시픽이 선보인 서비스로 고객의 뇌파로 감정을 분석하여 그에 맞는 향과 색을 가진 베스밤(입욕제)을 바로 제조해 줍니다.

 

아파트 평면도는 획일적이고 평균적인 개념의 대표였지만 요즘은 소비자의 취향에 맞게 가벽을 세우거나 벽을 틀 수 있는 옵션을 제공합니다. 집뿐 아닐 라이프 스타일도 다양해졌습니다.

‘20대부터 내 집 마련을 꿈꾸며 재테크로 미래를 준비하는가하면 직장생활에 현타를 느끼고 취미를 생계 삼아 오늘의 행복에 만족하며 살기도 한다.’

 

N극화는 우리 사회의 전형성이 사라지고 있는 현상으로 볼 수 있습니다. 이제 평균은 대푯값이 아니라 ‘수많은 여럿 중에 하나일 뿐’이 된 것이죠.

 

3) 단극화

단극화는 ‘모두를 한 곳으로 블랙홀처럼 끌어당기는 현상’으로 명명합니다. Google, 아마존같은 글로벌 기업은 시장에서 독보적 위치를 차지합니다.

 

카카오톡의 경우 관련 시장에서 독보적인 점유율을 보입니다. 유튜브 역시 사용자 이용시간에 있어서 판도라나 아프리카tv등을 크게 따돌린 지 오래됐습니다.

‘네트워크는 무작위적으로 연결되는 것이 아니라 더 많이 연결된 허브가 더 우선적으로 선택을 받는다.’

더 많이 연결된 허브가 우선적으로 선택받는 루틴이 반복되면서 하나의 허브(플랫폼)가 거대한 독점적 위치를 차지하게 됩니다.

 

‘평균의 종말’을 쓴 토드 로즈 박사는 ‘사람들을 정규분포 상에 1점으로 평가하는 평균주의 시대는 지났으며 이제 개개인성(individuality)의 시대를 맞아야 한다’고 말합니다.

‘근본부터 바뀌고 있는 산업의 지형도에 맞춰 각자의 핵심역량과 타깃을 분명히 하여 새로운 전략의 모색이 필요한 시점이다.’

 

우리는 평균 실종를 어떻게 대처해야 할까요? 저자는 세 가지 전략을 제시합니다.

1) 양자택일 전략 : 양극단의 방향성에서 한쪽으로 색깔을 확실히 하는 것.

2) 초다극화 전략 : 소수 집단, 심지어 개인 한 명에게 최적화된 효용을 제공하는 것.

3) 승자독식 전략 : 경쟁자들이 모방할 수 없는 생태계를 구축하는 것.
‘평범하면 죽는다. 특별해야 한다. 평균을 뛰어넘는 남다른 치열함으로 새롭게 무장 할 때 불황으로 침체된 시장에서 토끼처럼 뛰어오를 수 있을 것이다.’

 

오피스 빅뱅

『트렌드 코리아 2023』 저자는 ‘일하는 공간인 사무실의 변화가 매우 폭발적이라는 의미’에서 이를 ‘오피스 빅뱅’이라고 명명합니다. 일에 대한 개인, 조직, 시스템 차원의 변화가 매우 근원적이고 폭발적입니다.

 

오피스 빅뱅은 왜 일어났을까요? 팬데믹 기간 동안 많은 노동자들이 새로운 업무방식에 적응했다는 점과 자산 가격의 상승으로 임금노동의 가치가 하락했다는 점을 오피스 빅뱅의 원인으로 꼽을 수 있습니다. 또 ‘조직의 성장보다 나의 성장이 더 중요하다’는 개인주의적 가치관의 확산도 원인입니다.

‘나를 나답게 만들어 주는 일은 무엇인가를 적극적으로 탐색할 수 있는 용기가 절실해졌다.’

 

오피스 빅뱅 현상을 ‘개인 오피스 해방 일지, 조직 : 급여보다 복지, 노동시장 : 대프리랜서 시대’로 알아봅니다.

 

1 개인 : 오피스 해방 일지

요즘 젊은이들은 임원이 될 때까지 회사를 다닐 마음이 없습니다. 젊은 세대에게 이직은 자신의 몸값을 높이는 긍정적 수단으로 인식되고 있습니다. 오히려 이직을 못하면 후배들에게 능력 없는 고인 물로 비춰질까 우려할 정도입니다. 한 직장에 오래 다닐 생각이 없는 신입사원에게 ‘임원이 될 인재’라는 말이 더 이상 덕담이 아닙니다.

MZ세대는 책임질 일과 일의 양이 많아지는 승진도 그다지 달가워하지 않습니다. 현대자동차그룹에서는 과장이 되기를 거부하는 대리들을 소위 ‘진거자(진급 거부자)’라고 부릅니다.

 

2 조직 : 급여보다 복지

‘2022년 2월 커리어플랫폼 사람인(人) 조사에 따르면 구직자들이 직장을 선택하는 기준을 묻는 질문에 높은 연봉, 사내복지 및 복리후생, 회사의 비전 및 성장 가능성 순서로 응답했다.’

 

유능한 MZ세대를 채용하기 위해서는 높은 연봉만으로는 부족하고 맞춤형 복지가 있어야 합니다. 2030 직원들의 생활방식에 딱 맞는 ‘핀셋 복지’를 도입해야 하는 것이죠. 회사가 자녀 학자금을 지원한다면? MZ세대는 “결혼 생각도 없는데 자녀 학자금 지원 이라니…… 15년, 20년 동안 한 직장에서 일 하라고요?”라는 반응을 보인다고 합니다.

 

ⓒ 우아한 형제들, 오피스의 독특한 형태인 우물가

 

예를 들어 편의점 체인 CU를 운영하는 BGF 리테일은 2020년부터 직원들을 대상으로 ‘문화 다방’이라는 비대면 원데이 프로그램을 진행하고 있습니다.

‘와인 테이스팅, 가죽 공예, 북콘서트 등 다양한 강좌를 개설하고 현장 강의와 유사한 수준을 구현하며 수강에 필요한 각종 준비물 키트를 개별 제공한다.’

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직원들의 업무환경과 복리후생 컨설팅을 담당하는 ‘피플팀’을 신설하는 기업이 늘고 있습니다.

‘미국에서는 ‘레지머셜’이라는 트렌드가 확산되고 있다. 주거공간을 뜻하는 레지던스와 상업 공간을 뜻하는 커머셜을 합친 신조어다. 사무실을 마치 집처럼 꾸민 환경을 뜻한다.’

 

3 노동시장 : 대프리랜서 시대

ⓒ이누야샤의 한 장면 퇴사 짤 밈으로 유명

“안녕히 계세요, 여러분. 전 이 세상의 모든 굴레와 속박을 벗어던지고 제 행복을 찾아 떠납니다.” - 이누야샤 중 한 장면, 퇴사 짤로 널리 쓰임

 

코로나 이후 자발적으로 플랫폼 노동자, 긱워커(일회성 노동), 노마드 워커가 되기를 선택하는 사람들이 증가하고 있습니다. 슈퍼 프리랜서는 고액의 수당을 받는 프리랜서입니다. 기업들도 인재를 고용하는 대신 프리랜서와 협업하고 아웃소싱하는 것을 선호합니다. 복잡한 채용 절차도 없고 별도 조직을 구성하지 않아도 원하는 프로젝트를 빠르게 수행할 수 있기 때문입니다.

 

‘피드백 세대’라고 불리는 새로운 세대의 노동시장 진입도 오피스 빅뱅의 원인 중 하나입니다. 피드백 세대는 ‘자신의 수행능력에 대한 타인의 평가를 중요하게 생각하는 세대’를 뜻하는 신조어입니다. 피드백 세대는 결과가 나오게 된 과정에 대한 명확하고 객관적인 평가 기준이 있어야 결과를 납득합니다.

‘신재용 서울대 경영학과 교수는 ‘MZ세대 직장인이 원하는 공정이란 투입물과 산출물의 교환.거래’라고 정의한다. 자신이 투입한 시간과 노력을 올바르게 평가 받기 위한 시스템의 공정이 무엇보다 중요하다는 것이다.’

 

젊은 직장인들은 조직보다 나의 성격을 중시합니다. 회사라는 조직과 상관없이 각자도생의 삶을 살고자 합니다. 젊은이들을 중심으로 직장을 다니면서 사이드 프로젝트를 수행하거나 창업을 준비하는 사람들이 많은 이유입니다.

 

2022년 상반기 에버랜드 놀이기구 아마존에서 일하는 ‘소울리스좌’의 속사포 랩 영상이 크게 유행했습니다. 소울리스좌는 친절한 안내멘트를 날리면서도 시종일관 영혼 없는 표정을 짓습니다. 저자는 ‘자기 업무는 능숙하게 수행하지만 영혼까지 담지는 않겠다는 젊은 세대의 직장관을 잘 보여준다.’고 갈파합니다.

 

오피스 빅뱅의 시대에 기업들이 새로운 조직의 철학을 만들려면 4가지 중요한 과제가 있습니다.

첫째, 조직 내 구성원들이 스스로 성장할 수 있도록 도와야 합니다. 토스라는 회사는 ‘사원들의 업무 자율성을 보장하고 그만큼 책임을 지게함으로써 사원 스스로 성장할 수 있는 기회를 크게 부여’합니다.

둘째, 조직에 대한 구성원의 신뢰를 얻기 위해 노력해야 합니다. ‘회사가 잘 되면 그 성과가 자신에게 돌아온다는 믿음이 있어야 한다.’는 것이죠.

셋째, 신뢰를 위한 소통에 적극적으로 나서야 합니다. 어떠한 지침이든 위로부터의 일방적인 결정이 아니라 소통을 통한 결과물이어야 합니다.

넷째, 새로운 조직문화와 철학의 변화는 반드시 KPI 개편과 연결 돼야 합니다. KPI는 ‘핵심성과지표 Key Performance Indicator’의 약자로 ‘주요 비즈니스 목표 대비 팀이나 조직의 진행 상태를 나타내는 정량적인 지표’입니다. KPI는 구체적이고 측정 가능해야 합니다.

 

KPI는 자칫 정량적 지표 맞추기에 급급해서 전체적인 방향성을 잃는 부작용도 종종 나타납니다. KPI의 대안으로 OKR을 도입하는 회사들이 늘고 있습니다. ‘OKR은 목표 및 핵심 결과지표 Objective Key Result’의 약자로 ‘조직적 차원에서 목표를 설정하고 결과를 추적할 수 있도록 지원하는 목표 설정 프레임워크’입니다.

 

오피스 빅뱅은 일의 의미를 재정립하고 일하는 방식에 변화를 일으키고 있습니다. 이에 따른 제도의 뒷받침이 필요한 시점입니다. 제도권 내에 속하지 못하는 플랫폼 노동자를 위한 제도 정비, 플랫폼 노동의 최소 가치를 보장하기 위한 표준약관과 표준계약서를 마련하는 등의 조치가 있어야 합니다.

 

오피스 빅뱅의 시대 우리에게 필요한 태도는 무엇일까요? 나 자신에 대해 깊이 알아야 합니다. ‘나는 어디에서 언제 어떻게 일하는 게 더 효율적일까?’ 스스로 고민하고 판단해야 합니다.

‘당신은 더 좋은 회사를 다닐 자격이 있다’의 저자 김나이 씨는 “직장에서 최대한 가늘고 길게 버티는 것이 아니라 세상의 변화를 마주하며 내가 좋아하는 것을 찾아 시도하고 업으로의 연결고리를 만들어 보라.”고 합니다.

 

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